Los programas de aprendizaje y desarrollo de talento contribuyen a que los empleados puedan adquirir nuevas habilidades y crecer profesionalmente. Cuando las empresas ofrecen este enfoque en el aprendizaje y el desarrollo aumenta la motivación y la retención del talento.

En mercados como Estados Unidos la inversión en capacitación y educación de los empleados supera los $ 160 mil millones. Sin embargo, una encuesta de McKinsey & Co. afirma que sólo el 25%  cree que la capacitación mejoraba el rendimiento de las personas en el trabajo. ¿Qué está ocurriendo?

El problema radica en nuestras propias expectativas de estos programas. Sin responsabilidad, orientación y retroalimentación, los programas de capacitación no conducen al cambio de comportamiento.

Para rentabilizar esta inversión las organizaciones deben revisar en gran medida sus programas de aprendizaje y desarrollo, tanto a nivel organizativo como individual.

Cuando están bien preparados y realizados, los programas de capacitación de empleados son totalmente eficaces. Pueden ayudar a:

  • Mejorar el rendimiento de los empleados
  • Mejorar la retención
  • Mayor retorno de la inversión
  • Formalizar la formación de la organización
  • Formalizar la cultura de tu empresa

 

El modelo 70 20 10 y el desarrollo del talento

El modelo de aprendizaje 70 20 10 parte de la premisa de que el aprendizaje se adquiere según esta estructura:

– El 70 % lo proporciona la experiencia en el propio puesto de trabajo.

– El 20 % lo proporciona la retroalimentación del entorno y los beneficios del intercambio con los otros miembros del equipo, manager, etc.

– El 10 % lo proporciona la formación: cursos en cualquier soporte (también e-learning), libros…

Vamos a centrarnos en este último 30%.

 

¿Cómo crear realmente un programa efectivo de formación?

  1. Analiza tus necesidades de formación y desarrollo

Todo buen plan de entrenamiento comienza con una investigación. Necesitas analizar tus tácticas y estructura de entrenamiento actual. Es aquí donde verás claramente las brechas de conocimiento para que puedas construir una estrategia de capacitación para cubrirlas con una solución personalizada.

Comienza con una auditoría de principio a fin con las siguientes preguntas:

  • ¿Qué documentos de capacitación damos a nuestros nuevos empleados y empleados actuales?
  • ¿Qué recursos están disponibles para los empleados?
  • ¿Qué entrenamiento ya se está realizando?
  • ¿Qué comentarios han dado los empleados con respecto a las brechas de conocimiento o las necesidades de capacitación?
  • ¿Cómo puede tu empresa apoyar el desarrollo y la mejora de las carreras profesionales?
  • ¿Cuáles son nuestros objetivos de negocio? ¿Y qué entrenamiento nos ayudará a lograrlos?

 

Los capacitadores más experimentados pueden probar el modelo ADDIE: representa una guía descriptiva para la construcción de herramientas de formación y apoyo gracias al desarrollo de sus cinco fases que proceden de las iniciales de cada una de ellas en inglés:

  • Análisis / Analysis
  • Diseño / Design
  • Desarrollo / Develop
  • Implementación / Implement
  • Evaluación / Evaluate

 

  1. Decide cómo ofrecerás tus programas de capacitación

La forma en que impartirás tu entrenamiento dependerá de factores como el tamaño de la organización o la ubicación. Muchas empresas comienzan siendo pequeñas con capacitación presencial en el lugar, pero rápidamente pasan a la formación online, ya que es escalable y medible. Una combinación de métodos presenciales y online ​​como webinars sería perfecto.

 

  1. Establece objetivos

Las metas se establecen en diferentes niveles:

  • Nivel de curso individual: ejemplo: si capacitamos a nuestro equipo de soporte para usar nuestra X herramienta de soporte
  • Con un grupo de cursos: ejemplo: si impartimos cursos de incorporación de empleados, nuestros nuevos empleados desarrollarán las habilidades que necesitan para convertirse en un miembro del equipo productivo más rápido.
  • a nivel holístico: ejemplo: si capacitamos a nuestros empleados de manera eficaz, aumentaremos el rendimiento de nuestros equipos y alcanzaremos nuestra meta de crecimiento del 5% este año

 

  1. Identifica las herramientas que necesitas

Un plan de capacitación para empleados efectivo necesita un arsenal de herramientas para hacer posible esta formación. Éstas dependen del tipo de capacitación que planeas ofrecer. Si es online, necesitarás un sistema de gestión de aprendizaje (LMS) para impartir, gestionar y realizar un seguimiento de la clase. Otra opción sería el webinar.

 

  1. Comunica tus programas de formación a los empleados y mide su impacto

Un LMS ofrece informes invaluables que muestran la progresión del alumno, los resultados de los exámenes, la asistencia al ILT y demás. A partir de aquí, mide los resultados en función de tus objetivos para ver si la capacitación ha tenido un impacto.




 

 

Ejemplos de organizaciones con buenos programas de formación

Dado que cada empresa tiene sus propios valores y cultura, echa un vistazo a esta recopilación de ejemplos reales a tomar como referencia.

 

Pixar

Pixar University ofrece capacitaciones obligatorias y clases opcionales en diferentes disciplinas. El presidente de Pixar, Ed Catmull, afirmó que: “La universidad de Pixar ayuda a reforzar la mentalidad de que todos estamos aprendiendo y es divertido aprender juntos”.

 

Airbnb

Fireside Chats es una de las formas en que Airbnb muestra su dedicación al aprendizaje. Estos eventos internos atraen a líderes de la industria que comparten sus ideas sobre un tema determinado.

 

Etsy

El equipo de Etsy Learning and Development ayuda a las personas a encontrar un enfoque para el desarrollo de su carrera. También implica retiros ocasionales de la empresa. La capacitación se realiza a través de una combinación  presencial y online.

 

Optoro

Optoro alienta a sus empleados a participar en conferencias, organizaciones y programas de aprendizaje. Todos sus empleados reciben un presupuesto de desarrollo profesional para usar durante todo el año. Los empleados debaten con su manager qué programas son apropiados para su desarrollo al tiempo que proporcionan impacto en el negocio.

 

Pilar Fernández | Marketing & PR Growlia Consultora de Inbound Marketing y copywriter. Máster en desarrollo personal y liderazgo. Sólida experiencia en startups y agencias de comunicación internacionales.

 

 

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