Los test de personalidad dentro de un programa de captación y desarrollo de talento:

  • Ayudan a ver cómo responden al conflicto y resolución problemas los empleados o nuevas posibles incorporaciones
  • Permite saber lo que los motiva o los estresa
  • Da información clave sobre cómo trabajar mejor en equipo, evitando conflictos y mejorando la comunicación.

Según la Society for Industrial and Organizational Psychology, 10000 compañías, 2500 universidades y 200 agencias federales en Estados Unidos utilizan la conocida prueba de Myers-Briggs, uno de los test de referencia para conocer la personalidad de sus candidatos. El objetivo de esta prueba es el autoconocimiento y se utiliza frecuentemente en campos como las dinámicas de grupos, desarrollo de habilidades de liderazgo y desarrollo personal. Las compañías que utilizan este tipo de test incluyen a McKinsey & Company, la CIA, el Departamento de Estado y 89 de las compañías Fortune 100.

Estas pruebas existen por varias razones. Se usan comúnmente para evaluar los diferentes candidatos de trabajo a fin de encontrar la mejor opción para cada oportunidad. La selección, entrevista y contratación de solicitantes puede ser un proceso difícil y requiere muchos recursos. Las organizaciones tienen acceso a poca información sobre los candidatos, y es muy difícil conocerles bien en el poco tiempo invertido en las entrevistas.

Los equipos de recursos humanos también pueden estudiar los diferentes candidatos para ofrecerles una oferta que se ajuste a sus fortalezas individuales, y así, crear equipos efectivos.  Como empleador, puedes comprender mejor los rasgos y roles de tus empleados dentro de tu organización mediante el uso de pruebas de personalidad. Las pruebas de personalidad utilizan evaluaciones y preguntas para identificar las fortalezas y debilidades potenciales de cada uno de sus empleados. Con esta información, puedes ayudar a configurar el rol de tu empleado dentro de los proyectos y equipos para que se adapte a estas fortalezas y debilidades.

Las pruebas también revelan quiénes en tu equipo podrían trabajar bien juntos y quién trabajaría mejor solo. Permitir que cada empleado trabaje de la manera que más les convenga puede mejorar la calidad y la cantidad del trabajo.

Cualquier información adicional sobre potenciales empleados puede ayudar en el proceso de toma de decisiones. Por ello, las organizaciones recurren a los test de personalidad.

 

 

Myers-Briggs (MBTI)

La evaluación del indicador de tipo de Myers-Briggs (MBTI) es la más conocida de estas pruebas. Hoy en día, la evaluación  más de 2.5 millones de personas cada año la realizan. Se trata de un cuestionario introspectivo que ayuda a indicar diferentes preferencias psicológicas tanto por percepción como en la toma de decisiones.

Fue elaborado por Katharine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers.  Se basa en la teoría conceptual propuesta por Carl Jung la cual explica que los humanos experimentan el mundo utilizando cuatro funciones psicológicas principales: sensación, intuición, sentimiento y pensamiento, y que una de estas cuatro funciones es dominante para una persona la mayor parte del tiempo.

La teoría detrás de la prueba es que todos nuestros comportamientos aparentemente aleatorios e impredecibles son en realidad patrones consistentes. La evaluación determina las tendencias en las áreas : extraversión (E) o introversión (I), detección (S) o intuición (N), pensamiento (T) o sentimiento (F) y evaluación (J) o percepción (P).

El MBTI clasifica algunas de estas diferencias psicológicas en cuatro pares opuestos, o “dicotomías “, con un resultado de 16 tipos psicológicos posibles. Ninguno de estos tipos es “mejor” o “peor”; sin embargo, Briggs y Myers teorizaron que las personas “prefieren” de manera innata una combinación general de diferencias de tipo. De la misma manera que escribir con la mano izquierda es difícil para un diestro, las personas tienden a encontrar más difícil usar sus preferencias psicológicas opuestas, aunque pueden llegar a ser más competentes (y, por lo tanto, flexibles en el comportamiento) con la práctica y el desarrollo.

Normalmente se hace referencia a los 16 tipos con una abreviatura de cuatro letras: las letras iniciales de cada una de sus cuatro preferencias de tipo (excepto en el caso de la intuición, que usa la abreviatura “N” para distinguirla de la introversión). Por ejemplo:

  • ESTJ : extraversión (E), detección (S), pensamiento (T), juicio (J)
  • INFP : introversión (I), intuición (N), sentimiento (F), percepción (P)

¿Qué te dicen los resultados? Según la Fundación Myers-Briggs, ayuda a las personas a comprender y apreciar mejor sus fortalezas. Esto puede mejorar el desempeño y desarrollo profesional en el trabajo. También puede ayudar a las personas a apreciar y comprender a los demás. Puede usarse para comprender y fortalecer muchas áreas de la vida: relaciones, carrera, educación, espiritualidad, lugar de trabajo y asesoramiento.

 


 

 

Reflexión

Aunque estas pruebas no siempre muestran evidencias, pueden ser una excelente manera de abrir la puerta a conversaciones entre compañeros sobre sus preferencias: pueden ayudar a los equipos a trabajar juntos de manera más efectiva. Si una evaluación de personalidad revela que un empleado trabaja mejor individualmente y prefiere un poco de tiempo antes de tomar decisiones importantes, los gerentes y compañeros de trabajo pueden tenerlo en cuenta al trabajar con esa persona.

Cuando las evaluaciones de personalidad se utilizan para evaluar y estereotipar a los empleados, no se utilizan de manera inteligente. Como Brian Little, profesor de la Universidad de Cambridge. explica: “No nos estamos ayudando a nosotros mismos cuando nos clasificamos en categorías que nos limitarán”. Pero cuando se utilizan para ayudar a identificar y apoyar las fortalezas individuales, podría haber algo en ello.

 

Aniol Quer | CEO Growlia Experto en Recursos Humanos y desarrollo personal. Más de 6 años de experiencia gestionando equipos de marketing y ventas en startups de alto crecimiento.

 

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