Contar con una estrategia efectiva de aprendizaje y desarrollo, mejor conocida como Learning and Development, es una de las grandes preocupaciones de las personas responsables de formación, pero más aún cuando todavía la empresa no cuenta con un L&D. Es por ello que en este artículo queremos ofrecerte un resumen del webinar que hemos realizado en el cual comentamos las claves para diseñar estrategias de aprendizaje y desarrollo sólidas y efectivas.
Adelante visualiza el video en el que comparto experiencias reales de cómo empresas multinacionales diseñan anualmente una estrategia de L&D, cómo la aplican y cómo miden los resultados con la finalidad de apostar por el crecimiento y desarrollo del talento en la organización.
El resultado final de todo este esfuerzo consiste en crear un ecosistema de aprendizaje y gestión del talento que contribuya a fomentar organizaciones inteligentes, capaces de adaptarse a los cambios constantes, competir en mercados altamente complejos y cultivar la innovación disruptiva, necesaria para diseñar y ofrecer productos y servicios de valor a los clientes.
Hago un breve resumen a continuación de lo que hemos hablado
Los cinco pilares de una estrategia de Learning and Development efectiva
Veamos paso a paso los cinco pilares para desarrollar una estrategia de Learning and Development que he explicado durante la webinar.
Primero, Apoyo de los business leaders. Cómo construir un equipo interno de valor
El primer paso para saber qué camino tomar y por dónde empezar tanto para poner las bases de la estrategia de formación como para mejorar y llevar al siguiente nivel lo que ya haces es garantizar que tienes un buen equipo interno.
De lo que se trata es de construir relaciones internas sólidas para entender las necesidades formativa y la prioridades en tu empresa y para conseguir apoyos clave que permitan catalizar y acelerar las acciones de formación que se contemplen como necesaria.
Piensa entonces en tener tu mapa de stakeholders interno. Tu capacidad de negociación y de influencia es clave para hacer que las cosas pasen.
Así que ponte manos a la obra y empieza desde ya a tejer esta red de relaciones necesarias útiles para entender a tu organización, prioridades formativas.
Segundo Auditoría de contenidos. ¿Qué tengo, que necesito y qué desecho
La auditoría sirve a modo de evaluación de lo que hemos hecho, no sirve para valorar la utilidad e impacto de lo hecho hasta ahora y nos permitirá mejorar lo que queremos hacer. Es un trabajo que puede requerir de tiempo pero es fundamental si queremos mejorar las bases de nuestro plan de formación y sobre todo porque nos dará pistas para alinear mejor prioridades de la empresa con necesidades de crecimiento de las personas y de los equipos.
De la auditoría pasamos al proceso clave, en el que vamos a detectar las necesidades formativas de nuestra empresa. Dependiendo del tamaño de la empresa, del número de personas que haya, esto nos puede llevar más o menos tiempo. Pero es necesario hacerlo porque sin duda, es lo que realmente nos garantiza de que lo que vamos a iniciar como proyecto formativo es lo que necesita nuestra organización para ser competitiva. En el video te explico paso a paso cómo hacerlo, aquí te paso un resumen de cómo puedes plantearlo:
- Fase cuantitativa: envío de cuestionario de necesidades formativas acorde a las áreas de la empresa. Este cuestionario puede ser enviado a un grupo determinado o a toda la empresa, pero lo recomendable es poder seleccionar a una población objetivo determinada (por supuesto esto va variar según el tamaño de la empresa)
- Fase cualitativa: realizar focus groups con stakeholders clave. Por ejemplo con la capa de managers, aquí es donde puedes hacer uso del mapa de stakeholders.
- Fase de análisis de los resultados.
Tercero. Plan formativo e itinerarios
Diseño del plan formativo y validación del mismo. el plan formativo debería incluir los itinerarios formativos por áreas prioritarias del negocio. La complejidad del mismo dependerá de muchos factores. Aquí comienza también un arduo trabajo para seleccionar la mejor opción para construir un ecosistema de aprendizaje formal que incluya opciones de formación presencial, ya sea en aula o en entornos virtuales, formación e-learning, seleccionar proveedores, y saber comunicar a nivel interno el funcionamiento de este plan de formación al target seleccionado.
Cuarto. Aprendizaje efectivo
Como responsable de formación en tu empresa, ¿sabes de diseño instruccional? Definitivamente deberías, es importante evaluar la calidad del aprendizaje en base a los estándares básicos del diseño instruccional.
Recopilar buenas prácticas de diseño de cursos y de cómo conseguir experiencias de aprendizaje efectivas para los participante. Recuerda que no es solo hacer un curso y matricular a personas o equipos, se trata de ofrecer garantías para incrementar la transferencia al puesto de lo aprendido.
Quinto. Evaluando el impacto de tu estrategia de L&D
Este es el aspecto clave, evaluar de forma continua la calidad de la formación ofrecida y recoger los kpi que nos permitan medir el impacto de estas intervenciones en los colaboradores, en los equipos y en el negocio. Yo personalmente utilizo el estándar en el mercado, que es el modelo de Kirkpatrick que mide en cuatro niveles el impacto del aprendizaje en la organización, si quieres saber más, pues visualiza el video que lo explico en detalle.
Ahora que ya he finalizado el resumen de lo que he hablado en la webinar, no puedes irte sin descargar las plantillas gratis que te ofrecemos para desarrollar con agilidad tu mapa de stakeholders, realizar tu auditoría de contenidos y por último tener un gráfico detallado de cómo evaluar el aprendizaje siguiendo el modelo de Kirkpatrick.
Además podrás descargar la presentación del webinar que seguro te puede ser de gran utilidad para implementar mejoras en tu estrategia de Learning and Development y llevarla al siguiente nivel.
