Escapémonos un momento del mundo del liderazgo para mirar en la historia, existe una comparativa muy interesante entre dos artistas cuyo desarrollo del talento inspira un buen debate.

Todos conocemos al niño prodigio de la historia de la música Wolfgang Amadeus Mozart. Se dice que Mozart empezó a tocar el piano a los tres años, componía pequeñas obras a los cinco años y óperas completas a los doce años. Increíble, ¿no os parece? Al austriaco se le atribuyen 621 obras (600 de ellas completas) en tan sólo 35 años de vida, el compositor –junto con Beethoven– tal vez más famoso de la Historia.

El otro protagonista de esta gran lección es Vasili Vasílievich Kandinski. El pintor en ruso, fue el precursor de la abstracción en pintura y teórico del arte. Se considera que con él comienza la abstracción lírica y el expresionismo. ¿Pero sabías que Kandinski empezó sus estudios de pintor a los 30 años y le costó despuntar en su carrera artística? Él estudió derecho y economía, ejerció con éxito su profesión, pero inicialmente no fue admitido en la Academia de Arte de Múnich y fue infravalorado como pintor por su desconocimiento, inexperiencia e innovadora técnica.

¿Es uno menos talentoso que el otro? En absoluto. Existen dos vías del desarrollo del talento: el que aparece innato en la persona y el que se gestiona con tiempo y esfuerzo hasta sacarlo a la luz.

Hecha esta reflexión, como en el arte, existen organizaciones que contratan únicamente a personas talentosas y otras que ven el potencial de estas personas y prefieren desarrollar por sí mismas su talento. ¿Qué tipo de selección haces tú?

Desde Growlia, consideramos que en toda estrategia de desarrollo de negocio es preciso contemplar ambos talentos: contratar las personas que lo tienen innato y potenciar a aquellas personas que son un diamante en bruto dentro de la organización.

Una de las labores más importantes del director de talento es desarrollar estas habilidades en su equipo de trabajo. Esto les permite aprender y potenciar su liderazgo y, por supuesto, contribuir en el desempeño laboral. Para ello, hay que establecer objetivos SMART alineados con los de la empresa y que incrementen su motivación y éxito a nivel personal y profesional:

  • Specific (específico): ¿qué quieres conseguir en tu área de foco?
  • Measurable (medible): ¿qué KPI o indicadores se pueden utilizar para medir su eficiencia?
  • Attainable (alcanzable): ¿es razonable la meta?
  • Relevant (relevante): ¿por qué le interesa a tu empresa o clientes?
  • Timely (a tiempo): ¿cuándo se tiene que conseguir esta meta?

 

Te recomendamos: Cómo crear objetivos inteligentes (SMART) para tu empresa vía @Hubspot

Desarrollar a tu equipo de trabajo es una labor estratégica y muy importante para tu organización, ya que contribuye a que tu empresa sea más sólida y competitiva. Sin embargo, algunas empresas todavía no tienen procesos claros a la hora de detectar el talento y empoderarlo.

Hay que tener una clara voluntad de compromiso y participación activa de todos los individuos que formen la empresa, no únicamente el responsable de equipo o sus integrantes.  De ahí, el primer paso es fomentar una buena relación entre directivos y trabajadores para dar ese espacio de confianza.

De poco sirve que los directivos y mandos intermedios realicen un gran esfuerzo por reclutar profesionales con la formación y experiencia que necesita la empresa, si luego esta persona no está lo suficientemente identificada con la organización para la que trabaja, ni se siente a gusto para poder compartir sus inquietudes o motivaciones.

Y el tercer factor fundamental para arrancar el plan de desarrollo de talento es la motivación. La motivación y el buen ambiente laboral permite que las compañías alcanzar los objetivos propuestos en cuanto a calidad, eficacia, rentabilidad y productividad. Una óptima gestión del talento humano implica tomar las medidas necesarias para incentivar adecuadamente a los trabajadores, lograr su fidelidad y compromiso y facilitar la consecución de un buen ambiente laboral.



 

OBJETIVOS + COMPROMISO + MOTIVACIÓN = Pilares para empezar la estrategia

 

Siguiendo esta fórmula contribuirás a tu equipo descubra su talento y decidiréis juntos pasos para desarrollarlo y convertiros en un equipo extraordinario:

  • Cohesionarás el equipo mediante el alineamiento de sus miembros y de éstos con los objetivos del equipo
  • Mejorarás su rendimiento y la eficacia para obtener resultados excelentes
  • Transformarás el clima del equipo y convertirás sus emociones limitantes en potenciadoras
  • Resolverás los conflictos internos y los convertirás en una oportunidad de aprendizaje y crecimiento
  • Mejorarás la comunicación entre los miembros de tu equipo

 

  

Errores a tener en cuenta en la estrategia de desarrollo de talento

No hacer evaluaciones periódicas

Antes de crear u optimizar tu estrategia de desarrollo de talento es importante que sepas que algunas organizaciones cometen el error de pensar que su personal ya está satisfecho en las condiciones en las que se encuentra. Si no realizas evaluaciones periódicas para medir los niveles de felicidad y el sentido de pertenencia por la empresa corres peligro de fuga de talento o procrastinación.

El primer error de novato es creer que con el hecho de pagar salarios a niveles de mercado el nivel desempeño de la organización funcionará bien. Ahí afuera, en el mismo mercado, hay firmas que sí se interesan por el desarrollo de su recurso humano, no todo es dinero.

 

Contratar únicamente en fuentes externas

El segundo gran error común es pensar que el mejor talento que puede sumar a la empresa es reclutándolo a través de fuentes externas. Todavía existen compañías que prefieren contratar profesionales que han demostrado su talento en otras firmas, pero sin tener en cuenta si éstas operan en un sector similar.

Además de arriesgado, esta decisión sale más cara que entrenar al propio equipo interno dándoles la opción a promoción. También anula el sentido de pertenencia, desmotiva a los propios empleados y es posible que los perfiles contratados ‘de fuera’ se puedan llegar a convertir en ‘mercenarios’: acostumbrados al cambio, si no les interesa demasiado su nuevo puesto, cambiarán en menos de dos años.

 

Pilar Fernández | Marketing & PR Growlia Consultora de Inbound Marketing y copywriter. Máster en desarrollo personal y liderazgo. Sólida experiencia en startups y agencias de comunicación internacionales.

 

 

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