La autonomía es la mejor manera de recompensar a tu equipo, todos queremos opciones. Vivimos en una sociedad conectada y empoderada, donde los empleados quieren tener su propio espacio para desarrollar sus responsabilidades. Sin embargo, ese fuerte deseo de poder que suelen tener los gerentes frena la posibilidad de dar autonomía.

Para ayudar a los gerentes y empleados a ver este bloqueo, debemos replantearnos el sistema de recompensas en el trabajo. Daniel Pink en su libro Drive explica que debemos enfocarnos en tres elementos: autonomía, dominio y propósito. Nuestros cerebros están cableados para “autodirigirse”, es decir, no queremos que otros nos digan cómo hacer las cosas porque nos gusta sentir control y autonomía sobre nuestras tareas, tiempo, equipo y la técnica que nos parezca más acertada.

La autonomía y la responsabilidad no son fuerzas opuestas que deben ser equilibradas. Promover la autonomía alienta a las personas a ser más responsables ante sí mismos y ante los demás. Crea un ciclo virtuoso. Pero, ¿por qué cuesta tanto?

Por qué los líderes se resisten a dar autonomía a su equipo

 

Según Forbes, al 48% de los jefes les gusta ser vistos como expertos y figuras de autoridad, y por ello hacen microgestión. A ese deseo de poder, se les puede sumar otros factores que hagan cuestionarse dar más autonomía a su equipo, como es el ego. Hay líderes que a menudo comienzan sus carreras siendo expertos en su rol individual, son conocidos por hacer un trabajo brillante y luego los promocionan a un trabajo de supervisión. Aquí entra en juego la desconfianza: temen que el trabajo no esté tan bien hecho por el equipo que si lo hubieran hecho ellos mismos.

Y otra de las muchas razones por las cuales los jefes pueden experimentan ese miedo a ofrecer más libertad es porque temen una pérdida de control. Si eres gerente y algo sale mal, no puedes simplemente arreglarlo por ti mismo. Si supervisas a un equipo, tu responsabilidad es convencerlos de que solucionen el problema. Es una de las grandes ironías de tener autoridad gerencial; tu título te hace más grande, pero tu control personal se hace más pequeño.

¿Qué ocurre entonces? Que existe la tendencia de delegar tareas, pero no dar autoridad. Los equipos poseen proyectos, pero necesitan tener la aprobación final siempre de su superior para poder avanzar. Y esto se traduce en un alto coste y pérdida de tiempo, y con ello, pierden entusiasmo y compromiso en el proceso.

 

La microgestión no es escalable. Si las organizaciones quieren crecer y volverse más ágiles, es crucial que los empleados estén capacitados para tomar las riendas.

 

→ Te recomendamos: Cuestionario: ¿Estás motivado por el poder o el logro? (en inglés)

 

Por qué es tan importante la autonomía

 

Cuando un equipo trabaja con autonomía cada uno de los integrantes es responsable de principio a fin de su función, cuentan en todo el momento con el soporte de una buena dirección pero sin caer en el micromanagement.

Los equipos autónomos tienen un mayor potencial de éxito, jefe y equipo se unen en torno a un objetivo específico pero se disfruta de la libertad de hacer tu propio trabajo mientras hay una unidad cohesiva para producir resultados de calidad.

Cuando un lugar de trabajo permite la autonomía:

  • Las personas se sienten más valoradas: tener una opinión sobre cómo se hacen las cosas crea un sentido de propiedad: los empleados están comprometidos.
  • Aumenta la productividad: los estudios han demostrado que la autonomía hace que las personas sean más eficientes.
  • Alivia las emociones negativas: el neurocientífico Steven Maier, de la Universidad de Colorado, descubrió que es más fácil controlar nuestras emociones cuando tenemos el control.
  • Hace que el trabajo sea más atractivo: “Las personas tenían casi dos veces y media más probabilidades de elegir un trabajo que les daba más autonomía que la de querer un trabajo que les diera más influencia” en un estudio, según informó Melissa Dahl en Revista de Nueva York .
  • Impulsa la lealtad: la motivación se expande cuando las personas se sienten en control, como lo describe Harry E. Chambers en su libro, My Way or the Highway: The Micromanagement Survival Guide.



 

Consejos para líderes que quieren fomentar tribus fuertes y autónomas

 

En su libro Tribus, Seth Godin define una “tribu” como un grupo de personas que comparten intereses y estilos de comunicación. Los miembros de una tribu están conectados entre sí, conectados a un líder y conectados a una idea.

Logra que tu equipo quiera unirse a esa misión, las personas buscamos conexión y crecimiento constante. ¡Crea tu propia tribu y dales alas!

  • Tu trabajo es liderar a personas, no administrar tareas.

 

  • Empieza de menos a más. No es una buena idea prometer mucha autonomía y luego recortar esa “libertad”. Es contraproducente y erosiona la confianza y tu credibilidad.

 

  • Promueve la autonomía colectiva. Brindar a las personas más libertad para hablar y tomar decisiones no significa que harán lo que quieran. Siempre se trata de lo que es mejor para la tribu, no para un individuo en particular.

 

  • Céntrate en la misión. Liderar el cambio al delegar autoridad implica especificar el resultado deseado, poner a un equipo a cargo y dejar que diseñen una manera de llegar allí.

 

  • Establece expectativas por adelantado. Para cada proyecto, ten claro lo que quieres lograr y las reglas de participación. ¿Cuál es la misión? ¿Cuánta responsabilidad tendrá el equipo? ¿Tendrán que ponerse en contacto contigo en ciertas etapas?

 

  • Sé paciente. Se necesita tiempo para que un equipo se convierta en una tribu de alto rendimiento.

 

  • Replantea los errores como momentos de aprendizaje

 

  • Establece expectativas de nivel. La claridad es esencial. Educa a tu equipo sobre el poder de la autonomía y cómo implementarlo en toda su organización. Lo más importante es centrarse en el por qué: ¿Qué estás tratando de lograr?

 

  • Simplifica tus reglas. La mayoría de las organizaciones construyen sus políticas con una mentalidad de microgestión.

 

  • Céntrate en las responsabilidades, no sólo en los objetivos. La autonomía y la rendición de cuentas son dos caras de la misma moneda. Las expectativas para cada rol deben ser claras y alineadas con la autoridad distribuida.

 

  • Incluye a tu equipo en el camino. Tu equipo debe participar desde el principio, especialmente cuando se establecen expectativas, se aclara el problema que debe solucionarse y se alinea con el resultado ideal.

 

 

Aniol Quer | CEO Growlia Experto en Recursos Humanos y desarrollo personal. Más de 6 años de experiencia gestionando equipos de marketing y ventas en startups de alto crecimiento.

 

 

 

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