Lo gerentes que detectan un esfuerzo insuficiente en su equipo, pero no indagan en la razón, es probable que ejerzan más presión sobre ellos. Y ésta no es la solución más profesional. Primero hay que hacer un diagnóstico de bajo rendimiento y para ello hay que tener en mente siempre la fórmula:  Rendimiento = Habilidad x Motivación.

A nadie le gusta tener que administrar un desempeño deficiente, pero con un enfoque claro y seguro puedes garantizar que el proceso sea constructivo, respetuoso y, con suerte, exitoso. Descubre cómo.

 

No hay duda de que administrar el desempeño de un empleado puede ser una de las partes más desafiantes del rol de cualquier gerente. A menudo, cuando comienza el proceso formal de gestión del desempeño de la organización, los comportamientos difíciles e improductivos ya están arraigados y la relación entre el gerente y el empleado se ha deteriorado. La productividad es baja y la paciencia escasea.

El bajo rendimiento de un empleado arrastra:

  • A otros miembros de tu equipo, quienes tendrán que esforzarse más para «cargar» la dejadez del compañero
  • Puede promover la creencia en los demás de, como CEO o mánager, aceptas la mediocridad o, peor aún, el bajo rendimiento
  • Puedes perder un tiempo precioso y recursos que podrían ser mejor utilizados en otros lugares.
  • Puedes dar a entender indicar que algunos empleados merecen un trato preferencial, sin importar su desempeño

Siendo conscientes de este problema y antes de que puedas corregir el bajo rendimiento, es importante detectar su causa. ¿Viene por falta de habilidad o poca motivación?

 

Bajo rendimiento en el trabajo por falta de habilidad

Tomando de nuevo como referencia la fórmula Rendimiento = Habilidad x Motivación, si el problema real es la habilidad, entonces una mayor presión puede empeorar el problema.

En este escenario, la baja capacidad puede estar asociada con tareas demasiado difíciles, baja aptitud individual, habilidad y conocimiento o la falta de mejora con el tiempo.

Causas:

  • Mal conexión empleado-rol
  • Es posible que hayan sido promovidos a una posición demasiado exigente para ellos
  • Quizás ya no tengan el apoyo que anteriormente les ayudó a desempeñarse bien

 

Solución:

Principalmente, existen cuatro maneras de superar los problemas de rendimiento asociados con la falta de capacidad o habilidades. Asegúrate de abordar cada una de estos temas en entrevistas privadas con cada integrante del equipo.

  • Reabastecimiento
  • Vuelve a entrenar
  • Reasignar
  • Dejar ir

 

  1. Reabastecimiento: ¿Tienen los empleados lo que necesitan para desempeñarse bien y cumplir con las expectativas?
  • Verifica las reclamaciones con tu propia investigación. Las personas a menudo culpan a las fuentes externas por su bajo desempeño antes de admitir su propia culpa.
  • Escucha los problemas de frustración
  • Pregúntelas sobre recursos adicionales que ellos creen que necesitan
  • Anota donde los empleados reportan que el apoyo es inadecuado

 

  1. Vuelve a entrenar: vuelve a proporcionar capacitación adicional a los miembros del equipo. Hay varios tipos de reentrenamiento que puedes proporcionar:
  • Workshops
  • Formación subvencionada
  • Seminarios de capacitación con proveedores internos o externos.
  • Formación informática

 

  1. Reasignar

Cuando estas dos primeras medidas no son suficientes, considera reajustar el trabajo a la persona o a otros compañeros. ¿Hay tareas del trabajo que pueden ser reasignadas? Analiza los componentes individuales del trabajo y prueba diferentes combinaciones de tareas y habilidades en función de la responsabilidad, los conocimientos técnicos y las habilidades interpersonales.

 

  1. Dejar ir

La última opción, por falta de capacidad, es dejar que el empleado se vaya. A veces no hay oportunidades para la reasignación, y el reajuste no es apropiado para la organización. En estos casos, la mejor solución para todos los involucrados es que el empleado encuentre otro trabajo.

 

→  Te recomendamos: » Developing Management Management Skills » por David A. Whetten y Kim S. Cameron

 


 

Mejorar el rendimiento a través de la motivación

En el caso que el mal desempeño tenga sus raíces en la baja motivación, deberás trabajar en estrecha colaboración con el empleado para crear un entorno motivador en el que trabajar. Puedes apoyarte con herramientas tan importantes como:

  • Establecer objetivos de desempeño: los empleados deben entender qué se espera de ellos y acordar qué deben hacer para mejorar

 

  • Prestar de asistencia al desempeño:
    • Evalúa regularmente la capacidad del empleado y toma medidas si es deficiente.
    • Proporciona la formación necesaria.
    • Asegura los recursos necesarios.
    • Fomenta la cooperación y la asistencia de compañeros de trabajo.

 

  • Proveer retroalimentación de rendimiento: La gente necesita feedback de sus esfuerzos. Deben saber cuál es su posición en términos de desempeño actual y expectativas a largo plazo.

 

 

 

Sea por problemas de habilidades o por baja motivación, para evitar que la situación se salga de control, existen algunas estrategias clave para administrar el bajo desempeño de un miembro de tu equipo:

 

No te demores: en muchos casos, los gerentes esperan demasiado para plantear inquietudes de desempeño a un empleado o postergar la entrega de comentarios duros. Se pierden oportunidades para sesiones de asesoramiento y esto puede significar que el empleado a menudo tiene una falsa impresión de su desempeño.

 

Aprende a tener conversaciones difíciles: a nadie le gusta dar malas noticias. La falta de franqueza o de honestidad perjudica tanto a la persona como a la organización. Si quieres que tu empleado tenga la oportunidad de mejorar, necesita saber dónde carece su desempeño. Pero nunca te enfrentes con ira: no permitas que esto se convierta en una situación emocional.

 

Hazlo de inmediato y en privado: Cuando dejas que las acciones inapropiadas continúen sin ser atendidas por mucho tiempo antes de enfrentarlas, la situación puede salirse de control. No necesitas convertirlo en un gran evento. Invitar al empleado a tu oficina y cerrar la puerta puede crear una atmósfera tensa. Busca el equilibro entre privacidad y un entorno que transmita confianza.

Sé específico, claro y utiliza datos: utiliza información objetiva y directa. Informa sobre tu análisis, háblales sobre qué han hecho, cómo te sientes con respecto a sus acciones (preocupados, decepcionados, enojados) y por qué te sientes así.

 

Haz seguimiento: tras la conversación difícil, viene un plan de acción sobre abordar este problema. Es muy importante que haya un proceso claro de seguimiento que establezca:

  • Cuál es el objetivo
  • ¿Cuál es el plazo para el logro de la meta?
  • ¿Cómo medirás si han alcanzado la meta?
  • ¿Con qué frecuencia se reunirá durante el tiempo para las discusiones de progreso?

 

Documenta cada paso: el historial de la gestión del desempeño de un empleado debe estar respaldado por un registro de documentos claro. Anotaciones sobre reuniones y correos electrónicos que confirman el contenido de las conversaciones serían dos buenos ejemplos.

 

Si abordas el comportamiento inapropiado cuando aparece por primera vez, comenzarás a verlo no como una carga, sino como una oportunidad para entrenar, desarrollar y crecer.

 

Pilar Fernández | Marketing & PR Growlia Consultora de Inbound Marketing y copywriter. Máster en desarrollo personal y liderazgo. Sólida experiencia en startups y agencias de comunicación internacionales.

 

 

 

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