Según una investigación propia de Google, gran parte de la creatividad e innovación que inspira esta organización depende de la “seguridad psicológica” de sus empleados. Esto significa que las personas puedan sentirse seguras y trabajar con confianza. Los equipos de mayor rendimiento tienen esta seguridad psicológica en común, un clima laboral que permite tomar riesgos de manera moderada y expresar tu opinión sin miedo.

Hoy vamos a conocer mucho más esta práctica ejemplar de gestión de talento de la mano de Paul Santagata, jefe de industria de Google.

El equipo de People Operations de Google (Recursos Humanos) se dispuso indagar qué factores influencian a que su equipo sea efectivo.  Durante dos años hicieron más de 200 entrevistas a sus Googlers y observaron más de 250 atributos de más de 180 equipos activos de Google. Confiaron bastante en encontrar la combinación perfecta de rasgos y habilidades individuales necesarios para tener un equipo estelar.

De aquella investigación, aprendieron que hay cinco dinámicas clave que diferencian a los equipos exitosos:

 

  • Seguridad psicológica: ¿Podemos tomar riesgos en este equipo sin sentirnos inseguros o avergonzados?
  • Confiabilidad: ¿Podemos contar unos con otros para hacer un trabajo de alta calidad a tiempo?
  • Estructura y claridad: ¿Están claros los objetivos, roles y planes de ejecución de nuestro equipo?
  • Significado del trabajo: ¿Estamos trabajando en algo que es personalmente importante para cada uno de nosotros?
  • Impacto del trabajo: ¿Creemos fundamentalmente que el trabajo que estamos haciendo es importante?

 

Tras estas conclusiones, crearon una herramienta llamada el ejercicio gTeams: un informe que resume cómo se está desempeñando el equipo las cinco dinámicas, una conversación en vivo para discutir los resultados y recursos de desarrollo personalizados para ayudar a los equipos mejorar.

Hoy nos centraremos en la primera dinámica. Google detectó que la seguridad psicológica dentro de una organización es frágil y vital para su éxito. El cerebro procesa una provocación de un jefe o un compañero de trabajo competitivo como una amenaza de vida o muerte. La amígdala, la campana de alarma en el cerebro, enciende la respuesta de lucha o huida. Esta estructura cerebral de “actúa primero, piensa más tarde” cierra la perspectiva, el razonamiento analítico (nuestro sistema de pensamiento 2) y pone en peligro el pensamiento estratégico tan necesario en el lugar de trabajo de hoy en día.

De modo que cuanto más seguros se sienten los miembros del equipo, es más probable que admitan errores, se asocien y asuman nuevos roles porque la confianza permite potenciar las competencias, conciencia y el clima positivo. La autoprotección, citada antes, es una estrategia natural en el lugar de trabajo, pero perjudicial para el trabajo en equipo efectivo.

 

En el caso de Google, al tener el compromiso de garantizar la máxima seguridad psicológica a sus empleados, aprovechan el poder de las diversas ideas de sus compañeros de equipo, reducen la tasa de rotación y consiguen brillar por la eficacia de su rendimiento.

 

“No hay equipo sin confianza,” Paul Santagata, jefe de industria en Google



Dentro de la seguridad psicológica se encuentra la voluntad de construir y expandir una emoción positiva para resolver problemas complejos y fomentar relaciones de cooperación. Barbara Fredrickson, de la Universidad de Carolina del Norte, descubrió que las emociones positivas como la confianza, la curiosidad, la confianza y la inspiración amplían la mente aportando esa seguridad. Nos volvemos más abiertos, resilientes, motivados y persistentes cuando nos sentimos seguros.

Pero además de cuidar el buen humor y desafiar a tu equipo a base de motivación, ¿cómo puedes aumentar la seguridad psicológica en tu propio equipo? Intenta replicar los pasos que Santagata aplicó en Google:

 

  1. Hablar de humano a humano.Reconocer necesidades como el respeto, la competencia y la autonomía genera confianza y promueve un lenguaje y comportamientos positivos. Santagata le recordó a su equipo que incluso en las negociaciones más polémicas consideren siempre que la otra persona tiene:
  • Creencias, perspectivas y opiniones, igual que yo.
  • Esperanzas, ansiedades y vulnerabilidades, igual que yo.
  • Amigos, familiares y quizás niños que los aman, igual que yo.
  • Quiere sentirse respetada, apreciada y competente, igual que yo.
  • Desea paz, alegría y felicidad, igual que yo.

 

  1. Anticiparse a las reacciones y planear contramovimientos.Pensar por adelantado cómo reaccionará tu equipo ante una noticia o nueva tarea te ayudará a asegurarte que te escuchen.

Del mismo modo, es importante prepararse las conversaciones difíciles a fin de dominar posibles reacciones reactivas. Te ayudará cuestionarte antes estas preguntas:

  • ¿Cuáles son mis puntos principales?
  • ¿Cuáles son las tres maneras en que mis oyentes responden?
  • ¿Cómo responderé a cada uno de esos escenarios?

 

  1. Reemplazar la culpa con curiosidad.

El investigador de relaciones de la Universidad de Washington, John Gottman, demostró empíricamente que remarcar a alguien lo que está haciendo mal es sinónimo de ponerlo a la defensiva y escalar el conflicto.

Para evitar estas situaciones violentas, se debe observar de manera neutral el comportamiento y evitar el juicio. La alternativa a culpar es la curiosidad. Adopta una mentalidad de aprendizaje, pide soluciones. Te ayudarán preguntas como: “¿Qué crees que debe pasar aquí?” O, “¿Cuál sería tu escenario ideal?” Otra pregunta que conduce a las soluciones es: “¿Cómo podría apoyarte?”

 

  1. Pide feedback: pedir a retroalimentación después de una interacción potencialmente tensa no solo demuestra que también eres humano, sino que un brillante estilo de comunicación interna. A Santagata le gusta terminar las conversaciones difíciles en Google con preguntas como “¿Cómo te sentiste al este mensaje?” o “¿Cómo podría haberlo presentado de manera más efectiva?” Esto permite a ambas partes descomprimir y hacer que la información fluya.

 

  1. Abordar el conflicto como colaborador, no como adversario. Los humanos odiamos perder incluso más de lo que amamos ganar. Ganarse un adversario tan sólo fomenta la competencia, la crítica o la desconexión. Piensa siempre en plural: “¿Cómo podríamos lograr un resultado mutuamente deseable?”

 

  1. Medir la seguridad psicológica. Santagata periódicamente le pregunta a su equipo qué tan seguros se sienten y qué podría mejorar su sensación de seguridad. Además, su equipo realiza encuestas rutinarias sobre seguridad psicológica y otras dinámicas del equipo.

 

¿Consideras que estás haciendo todo lo posible para garantizar la seguridad psicológica en tu equipo? Súmate al movimiento de Google y pon en práctica lo aprendido, descubrirás mayores niveles de compromiso, mayor motivación para enfrentar problemas difíciles, más oportunidades de aprendizaje y desarrollo, y un mejor rendimiento.

 

→  Te recomendamos: Lecciones que podemos aprender de la cultura empresarial de Google

 

Pilar Fernández | Marketing & PR Growlia Consultora de Inbound Marketing y copywriter. Máster en desarrollo personal y liderazgo. Sólida experiencia en startups y agencias de comunicación internacionales.

 

 

New call-to-action