Uno de los ejercicios periódicos que no falta dentro del programa de gestión del talento es la revisión objetivos conseguidos y establecer próximas metas. Haz que estos objetivos sean siempre medibles y alcanzables con líneas de tiempo específicas pero lo más importante, debe de ser una reunión dinámica y que motive. Aprende a realizar la mejor evaluación de desempeño siguiendo el modelo SMART para llevar a tu equipo al siguiente nivel.

 

Tanto para los gerentes como para los empleados, este tipo de evaluaciones es clave, pero no siempre es sencillo. Muchos líderes de equipo encuentran este ejercicio difícil a la hora de preparárselo y les cuesta corregir malas prácticas por miedo a sonar muy bruscos. Por su lado, algunos empleados reaccionan a la defensiva.

Pero las evaluaciones bien hechas pueden administrar mejor el desempeño de los empleados y mejorar su satisfacción laboral y compromiso con la organización.

Estas reuniones de desempeño brindan una oportunidad para que los empleados y gerentes se tomen el tiempo para discutir en privado las fortalezas, debilidades y planes del futuro para el empleado. El objetivo es proporcionar una retroalimentación justa, productiva y honesta que resalte los logros del empleado y los ayude a mejorar en los próximos meses.

 

¿Cómo realizar evaluaciones de desempeño de los empleados siguiendo el modelo SMART?

 

Antes de nada, refresquemos esta clase de objetivos. Las siglas SMART significa en inglés Específico, Medible, Alcanzable, Relevante y con un Tiempo Límite.

Los indicadores de desempeño que se basan en objetivos SMART te ayudan a proporcionar un propósito claro, directo y libre de estrés. Por supuesto, hay más factores involucrados que trataremos aquí, es importante que los objetivos sean realistas y sin ser demasiado simplistas o fáciles de conseguir.

Pero muy a nuestro pesar, todavía demasiados managers piensan que si su equipo hace un buen trabajo las evaluaciones de desempeño son una pérdida de tiempo. Estos seguimientos son una herramienta indispensable para garantizar el éxito, mejorar el rendimiento y proporcionar áreas de mejora y progreso en la organización.

No esperes hasta el momento de la evaluación para informar a tu empleado sobre su rendimiento. Elogia el buen trabajo cuando haya terminado e intervén inmediatamente si el rendimiento disminuye. Las evaluaciones son cruciales, pero la retroalimentación constante es el secreto para mejorar el rendimiento.

 

 

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La exposición se focaliza en dos grandes ejes:

1.- Definir las mejores prácticas de «Gestión del Desempeño» en empresas líderes en el mundo y las nuevas tendencias en este campo.

2.- Analizar cómo se «Atrae, desarrolla y retiene talento» en las organizaciones líderes. En la exposición se describirán dos Modelos de Gestión del Talento

 

Dar evaluaciones puede ser difícil, pero la cosa cambia cuando la organización trabaja de forma consciente con objetivos SMART.

  • Sé específico. Cuando establezcas metas y estándares para tu equipo, explica exactamente lo que tendrán que hacer para lograrlo. Por ejemplo, no digas «trabaja más duro» o «mejora la calidad». En su lugar, di «aumenta las ventas un 20% respecto al año pasado» o «no comentas más de tres errores por día en la entrada de datos». De manera similar, cuando evalúes a un miembro de tu equipo, da ejemplos específicos de lo que puede lograr.

 

  • Da fechas límite. Si quieres ver mejoras, indica una línea de tiempo para cambiar las cosas. Si esperas que se finalice una tarea en una fecha determinada, dilo.

 

  • Sé realista. Si estableces metas y estándares poco realistas o imposibles, los empleados tendrán pocos incentivos ni motivación.

 

  • Sé honesto. Un error común en la realización de la revisión del desempeño es poner demasiado énfasis en lo positivo para evitar conflictos o mantener contentos a los empleados (un fenómeno llamado «error de clemencia»). Pero esto puede llevar a grandes problemas dentro de la organización. Si todos obtienen la misma evaluación de desempeño positiva sin importar lo que hagan, los empleados tendrán pocos incentivos para hacerlo mejor.

 

  • Sé claro. Escribe tu evaluación para que una persona ajena a la lectura pueda entender exactamente qué sucedió y por qué. Recuerda que esa evaluación podría convertirse en evidencia en una demanda.

 

  • Evalúa el rendimiento, no la personalidad. Céntrate en qué tan bien (o mal) hace la persona su trabajo, no en sus rasgos de personalidad. Por ejemplo, no digas que el empleado está «enojado y emocional».

 

  • Escucha a tu equipo. El proceso de evaluación será más justo para tu equipo si también tienen la oportunidad de expresar sus preocupaciones. Pregúntales con qué actividades más disfrutan, si tienen cualquier inquietud o problema que puedas ayudarles a solventar. Aprovecha esta información de gran valor para demostrar a tu equipo que son participantes reales en el proceso de gestión de talento.

 

 

Top10 KPIs en la evaluación del desempeño

  1. Nivel de ejecución
  2. Calidad del trabajo
  3. Nivel de creatividad.
  4. Cantidad de mejora consistente
  5. Comentarios de clientes y compañeros
  6. Ingresos por ventas generados.
  7. La capacidad de respuesta a la retroalimentación
  8. Habilidad para tomar posesión
  9. Porcentaje de tareas completadas a tiempo
  10. Estar a tiempo y dentro del presupuesto

 


 

 

¿Qué hace que una evaluación de desempeño sea efectiva?

Todos los empleados tienen sus objetivos personales y depende de ti asegurarte de que puedan cumplirlos. La estructuración y organización de las evaluaciones de desempeño se realizan para evaluar tanto el desempeño general como para medir el progreso en ciertos objetivos. Cuando está bien estructurada, la evaluación de desempeño brinda la oportunidad de reconocer el trabajo del empleado, ver áreas de mejora e identificar el desarrollo profesional y la capacitación requerida para progresar.

Se trata de un ejercicio que debe hacerse durante todo el año, brindando reconocimientos positivos, la capacitación necesaria y la retroalimentación para resolver las áreas problemáticas.

Después de realizar el trabajo preparatorio, enfócate en las siguientes pautas para asegurar una evaluación completa basada en el diálogo:

  • Comienza con una evaluación de las funciones principales. ¿Se han cumplido satisfactoriamente estas áreas de responsabilidad? ¿En qué áreas ha disminuido el rendimiento? Donde sea posible indica ejemplos.
  • Revisa cada meta establecida para el período de desempeño. ¿Hasta qué punto se fijaron los objetivos? ¿Qué contribuyó al éxito y al logro de los resultados deseados? ¿Qué impidió que se cumpliera la meta? ¿Qué medidas se pueden tomar para enfrentar los obstáculos?
  • Enfoca la evaluación con una mente abierta. Estate preparado para ajustar o revisar la discusión basada en el diálogo. Emplea los puntos de discusión que hayas preparado como punto de partida, permitiendo que el empleado de su opinión.
  • Concéntrate en el desarrollo profesional. Las evaluaciones de desempeño son excelentes oportunidades para discutir el desarrollo de tu empleado en su posición actual, así como las promociones.

 

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Al finalizar esta revisión por escrito, firmadlo por ambas partes. Este documento te servirá de referencia para la próxima evaluación.

 

Pilar Fernández | Marketing & PR Growlia Consultora de Inbound Marketing y copywriter. Máster en desarrollo personal y liderazgo. Sólida experiencia en startups y agencias de comunicación internacionales.

 

 

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